Saber cuánto vale una hora extra y cuáles son los límites legales es fundamental para garantizar relaciones laborales justas entre empleados y empresas.
El cálculo y la gestión de las horas extra siempre serán temas clave para trabajadores y empresas en Colombia, más aún durante la implementación de nuevas normativas laborales.
Por ende, comprender cómo se pagaban, sus limitaciones y las implicaciones de los cambios legales permite a las organizaciones adaptarse mejor y a los empleados asegurar una remuneración justa por su tiempo adicional.
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Con el salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV) de 2025 fijado en $1.423.500, el valor de la hora ordinaria pasó de $ 6.189 a $6.470. A partir de esta base se definieron los recargos para las horas extra:
● Hora extra diurna (6:00 a. m. a 7:00 p. m.): 25 % adicional = $8.088.
● Hora extra nocturna (7:00 p. m. a 6:00 a. m.): 75 % adicional = $11.323.
● Hora extra diurna en domingos o festivos: 100% adicional = $12.940.
● Hora extra nocturna en domingos o festivos: 150% adicional = $16.175.
- Hora extra nocturna en domingos o festivos: 150% adicional = $16.175.
El cálculo se realizaba dividiendo el salario mensual entre el número de horas trabajadas al mes —con la reducción de la jornada laboral semanal a 44 horas, en promedio 220 horas— y multiplicando el resultado por el porcentaje de recargo correspondiente.
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De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo, no está permitido laborar más de dos horas extra diarias ni superar las 12 horas adicionales a la semana. Además, estas siempre debían ser autorizadas y remuneradas por el empleador.
Y es que la entrada en vigencia de la Ley 2101 de 2021, que redujo gradualmente la jornada laboral, representó ajustes tanto para la planeación del tiempo como para los costos operativos de las empresas. Ante este escenario, expertos como Buk, software integral de gestión de personas, destacaron que “contar con parámetros claros de cálculo y registro ayudaba a cumplir la norma y reducía el riesgo de sanciones”.
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Entre los beneficios identificados estuvo el fortalecimiento de la confianza entre empleados y empleadores, al garantizar que el tiempo adicional se reconociera de manera proporcional. Para las organizaciones, también significó la posibilidad de planificar mejor los turnos y evitar sobrecostos inesperados.
En cuanto a las oportunidades, las compañías pudieron ajustar la programación de turnos para disminuir la dependencia de las horas extra, implementar herramientas de registro confiables que dieran trazabilidad a la gestión del tiempo y desarrollar políticas claras sobre la autorización de estas horas, con el fin de equilibrar productividad y descanso.
Más allá de los cambios en cifras, el verdadero desafío estuvo en promover una gestión transparente y precisa de las horas extra. Un manejo adecuado no solo evitó sanciones y conflictos, sino que también contribuyó a relaciones laborales más justas, en las que el esfuerzo de los trabajadores fue reconocido de forma equitativa.
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