Julio llega con dos fechas que cambiarán la liquidación de la nómina de las empresas en Colombia y la forma de trabajar de los empleados. La primera es mañana, 1 de julio, cuando el recargo por trabajar en domingos y festivos sube al 90%.
La segunda es el 15 de julio, cuando la jornada laboral máxima se reduce definitivamente a 42 horas semanales. Ambos cambios hacen parte de la reforma laboral y de la Ley 2101 de 2021, respectivamente; y obligan a miles de empresas a revisar de fondo cómo programan turnos, calculan horas extra y liquidan recargos.
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El recargo dominical llega al 90% este 1 de julio
El aumento del recargo dominical hace parte de la implementación gradual de la Ley 2466 de 2025, conocida como la reforma laboral, que el próximo semestre cumple su primer año de vigencia.
A partir de mañana 1 de julio, el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio, domingos y festivos, pasa al 90%, un escalón antes de llegar al 100% en julio de 2027.
Daniel Contreras, socio de la firma de servicios legales Godoy, explica que el cambio no actúa de manera aislada, ya que “el efecto combinado entre jornada nocturna ampliada y el aumento del recargo dominical genera un impacto acumulativo en la nómina que muchas empresas aún están dimensionando”.
En la práctica, cuando un turno dominical coincide con horario nocturno, los recargos se acumulan y el valor de esa hora trabajada puede dispararse frente a lo que costaba apenas un año atrás.
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Cabe recordar que el ajuste del recargo se suma al cambio de la jornada nocturna, porque desde el 25 de diciembre de 2025, la jornada nocturna en Colombia comprende el horario entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a.m., con un recargo del 35% que también aplica a las horas extras nocturnas.
Para Contreras, esa ampliación “marcó un punto de inflexión en la gestión laboral, porque incrementa de manera directa el costo de operación en actividades que tradicionalmente funcionaban hasta las 9:00 p.m. sin la necesidad de una remuneración adicional”.
Según el analista, el golpe es mayor en sectores como comercio, servicios, logística, vigilancia y BPO, donde buena parte de la operación depende de turnos nocturnos y de trabajo en fines de semana.
“Más que un cambio puntual, estamos frente a una transformación relevante del costo laboral en Colombia. La anticipación y la correcta implementación serán determinantes para evitar riesgos y mantener la competitividad”, indicó el socio de Godoy.
El otro cambio de julio: la jornada baja a 42 horas semanales
15 días después del ajuste en los recargos, es decir, el 15 de julio de 2026 culmina la implementación gradual de la Ley 2101 de 2021. Ese día, la jornada máxima legal ordinaria en Colombia pasa de 44 a 42 horas semanales, dos horas menos que el régimen vigente hasta esa fecha.
Laura Pérez, abogada especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados, explicó que la reducción de la jornada no implica una reducción del salario, de las prestaciones sociales ni del valor de la hora ordinaria de trabajo.
“Lo que cambia es la forma en que las empresas deben distribuir el tiempo de trabajo dentro del nuevo límite legal, sin importar el tipo de jornada que manejen, incluidas las jornadas especiales”, aclaró.
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Para Pérez, la reducción exige una revisión integral de la operación, identificar procesos críticos, revisar cargas de trabajo y, cuando sea posible, adoptar modelos de distribución más eficientes. En sectores que trabajan por turnos puede ser necesario rediseñar ciclos, reorganizar descansos y uniformar los esquemas de rotación.
La clave, dice la abogada, está en “entender que jornada laboral y horario de trabajo no son lo mismo, la ley reduce el tiempo máximo, pero deja margen de flexibilidad para definir cómo se distribuyen las horas dentro de la operación”.
Ese margen también tiene límites definidos por norma, porque en los esquemas de distribución de la jornada contemplados en el artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo para periodos de tres semanas, el máximo permitido también disminuye, pasando de 138 horas a 132 y, desde el 15 de julio de 2026, a 126 horas.
El efecto en horas extra y recargos
La reducción de la jornada máxima baja también el umbral a partir del cual se considera trabajo suplementario. Esto significa que, si una empresa mantiene los mismos esquemas de programación sin ajustarlos, es probable que aumenten sus horas extra.
Los recargos nocturnos, dominicales y festivos, en cambio, mantienen sus reglas de causación y sus porcentajes legales, la reducción de jornada no los elimina ni los modifica. Por eso, advierte Pérez, las empresas deberán hacer un control más riguroso de la programación de turnos para evitar contingencias por horas extra no previstas o liquidaciones incorrectas de recargos.
El principal riesgo, según la abogada de Scola, “es el incremento de reclamaciones por horas extra y recargos dejados de pagar”. A eso se suman posibles diferencias salariales, sanciones administrativas del Ministerio del Trabajo y procesos judiciales promovidos por trabajadores.
Pérez insiste en que, más allá del impacto económico de las acreencias laborales, las empresas quedan expuestas a investigaciones administrativas por incumplir las normas sobre jornada y límites máximos de tiempo laborado. Por eso recomienda “tratar la implementación como un proceso de cumplimiento normativo, con planeación y seguimiento, y no como un simple ajuste operativo”.
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Los mayores desafíos operativos y financieros, según Pérez, se concentran en actividades que requieren operación continua o atención permanente: hotelería, turismo, comercio, manufactura, vigilancia, salud, transporte y algunas industrias que funcionan por turnos.
“En estos sectores, la reducción de jornada puede obligar a contratar personal adicional, rediseñar turnos o asumir mayores costos por trabajo suplementario y recargos, aunque la norma mantiene alternativas de flexibilidad en materia de turnos y jornadas especiales, siempre que se respeten los límites legales”, explicó.
El salario mínimo también mueve toda la nómina
A estos dos ajustes se suma un tercer factor que ya viene operando desde enero, el aumento del Salario Mínimo Legal Mensual Vigente, que para 2026 quedó en $1.750.905, con un auxilio de transporte de $249.095 para quienes devengan hasta dos salarios mínimos.
Julio Omaña, gerente general de Softland Colombia y especialista en soluciones de gestión humana, detalló que el impacto del salario mínimo va mucho más allá del bolsillo del trabajador, porque ese valor es la base para calcular prestaciones sociales, aportes a seguridad social, horas extra, recargos nocturnos, vacaciones e indemnizaciones.
“Cualquier error en la parametrización inicial se replica mes a mes y, cuando se corrige, suele implicar reprocesos, pagos retroactivos y ajustes contables”, señaló Omaña.
Y agregó: “Un incremento salarial no solo modifica el valor del sueldo. Reconfigura toda la estructura de costos laborales. Por eso la revisión técnica al inicio del año es clave”.
Omaña recordó que, además de los recargos y la jornada, 2026 trae un calendario de prestaciones sociales que las empresas deben cumplir sin excusas, como la prima de servicios se paga hasta el 30 de junio y el 20 de diciembre, y la entrega de dotaciones debe cumplirse en las fechas establecidas para los trabajadores que tengan derecho a ellas.
El incumplimiento tiene un costo, ya que por cada día de retraso en la consignación de cesantías, la sanción equivale a un día de salario del trabajador. A eso se suman los riesgos de errores en la liquidación de prestaciones, aportes y exoneraciones, que pueden derivar en sanciones, intereses y contingencias ante la UGPP.
“Las compañías que no ajusten su operación desde el primer semestre podrían enfrentar diferencias acumuladas en nómina que luego se convierten en contingencias legales o sanciones”, advierte el gerente de Softland Colombia.
Con tres frentes moviéndose al tiempo, el recargo dominical, la jornada de 42 horas y el efecto del salario mínimo, los especialistas coincidieron en que julio de 2026 exige a las empresas revisar nómina, turnos y calendario de cumplimiento.
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