La terminación de un contrato laboral no siempre tiene un solo responsable. La legislación colombiana reconoce que, en determinados escenarios, el trabajador puede renunciar por causas imputables al empleador y recibir indemnización.
La ley contempla situaciones específicas en las que el empleado puede dar por terminado el contrato de trabajo y, aun así, reclamar una indemnización, siempre que la decisión esté sustentada en faltas graves atribuibles al empleador.
Estas causales están contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula tanto las razones por las cuales una empresa puede despedir con justa causa como aquellas que habilitan al trabajador para finalizar el vínculo laboral sin que ello se considere una renuncia voluntaria ordinaria.
En términos jurídicos, se trata de lo que se conoce como despido indirecto: una figura mediante la cual el trabajador pone fin al contrato porque el empleador incurrió en conductas que hacen imposible la continuidad de la relación laboral.
En estos casos, la ley equipara la terminación a un despido sin justa causa, lo que abre la puerta al pago de indemnizaciones.
Entre las situaciones reconocidas por la normativa se encuentran el incumplimiento reiterado en el pago de salarios o prestaciones sociales, la modificación unilateral y sustancial de las condiciones de trabajo, los malos tratos, las amenazas, las humillaciones, el acoso laboral o cualquier conducta que vulnere la dignidad del trabajador.
También se incluyen escenarios en los que el empleador pone en riesgo la seguridad o la salud del empleado, o cuando incurre en engaños al momento de la contratación.
La Corte Suprema de Justicia ha reiterado que, para que proceda la indemnización, el trabajador debe demostrar que la terminación del contrato fue consecuencia directa de la conducta del empleador. No basta con manifestar inconformidad; es necesario que exista una falta grave, probada y suficientemente documentada.
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Esta posibilidad contrasta con las causales que la misma norma establece para que una empresa pueda despedir a un trabajador con justa causa.
En esos casos, el artículo 62 contempla conductas como el incumplimiento grave de las obligaciones laborales, la violación de normas internas, los actos de violencia, el fraude, la revelación de secretos empresariales o el bajo rendimiento persistente, siempre que haya sido previamente advertido.
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