Hay trabajos que demandan trabajar bajo presión constante. De hecho, esta es una de las habilidades blandas más valoradas por los empleadores en la actualidad. Por eso, en muchas empresas cumplir metas mensuales es una meta vital del cargo.
Y es que, el cumplimiento de estas también está vinculado a incentivos económicos. Es común que quienes logran o superan los objetivos reciban bonificaciones, premios o ascensos. Sin embargo, estos beneficios también pueden implicar una presión adicional para los trabajadores. Si bien son un reconocimiento, también funcionan como un indicador de rendimiento. Y si el incumplimiento es constante, puede ser usado como un argumento no favorable.
En sectores como ventas, marketing digital o centros de atención telefónica (call centers), esta dinámica es aún más marcada, y no cumplir con los objetivos puede incluso tener consecuencias legales. Pero, ¿hasta qué punto puede una empresa despedir a un empleado por bajo rendimiento o por no alcanzar las metas?
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¿No cumplir las metas es causal de despido?
La respuesta corta es sí, pues en Colombia, un trabajador puede ser despedido si no cumple con los objetivos establecidos, siempre y cuando se respeten ciertas condiciones legales.
Según una sentencia reciente de la Corte Suprema de Justicia, si el cumplimiento de metas está pactado de forma expresa en el contrato y el trabajador no las alcanza, esto puede constituir una justa causa para terminar su contrato.
Así lo explicó Diana Zuleta Martínez, socia del área laboral y migratoria en la firma Martínez Quintero Mendoza González Laguado & De La Rosa, en declaraciones a Asuntos Legales: “La Corte Suprema consideró que si en el contrato las partes han pactado el cumplimiento de unas metas como parte de las obligaciones laborales, y estas no se cumplen, constituye justa causa de despido”.
Esto lo diferencia de un bajo rendimiento general, donde el proceso legal que debe seguir el empleador es más exigente.
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No es lo mismo bajo rendimiento que no cumplir metas
La Corte aclaró que no es lo mismo hablar de bajo desempeño que de incumplimiento de metas pactadas. En el caso del bajo rendimiento, el numeral 9 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “se puede considerar como causal de despido cuando el desempeño es deficiente en comparación con la capacidad del trabajador y el rendimiento promedio en labores similares, y cuando no mejora en un plazo razonable después de que el empleador le haga un llamado de atención”.
Esto quiere decir que el trabajador debe tener la oportunidad de corregir su rendimiento.
En suma, Camilo Cuervo Díaz, socio en derecho laboral y seguridad social de la firma Holland & Knight, coincidió en que en estos casos el proceso no puede ser inmediato. “La normativa exige que el trabajador reciba una advertencia con al menos un mes de anticipación, permitiéndole un margen para mejorar”, explicó.
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Además, para tomar una decisión definitiva, la empresa debe comparar el rendimiento del trabajador con el de sus compañeros, basándose en métricas objetivas y medibles. Este proceso puede extenderse entre tres meses y un año, dependiendo de la situación particular.
