En la actualidad, una de las principales preocupaciones de las empresas no es solo atraer talento joven, sino lograr que se quede. Aunque muchos jóvenes llegan con entusiasmo y ganas de aprender, la realidad es que los menores de 30 años son quienes más rotan en las organizaciones.
Según un estudio de la Federación Colombiana de Gestión Humana (ACRIP), la tasa de rotación en personas entre los 23 y los 30 años alcanza el 66,2 %. Esto además de ser un reto en términos de estabilidad del equipo, implica altos costos para las empresas: selección, formación, adaptación y, muchas veces, pérdida de conocimiento.
Detrás de este fenómeno no hay una sola razón. Las prioridades de los jóvenes han cambiado, y hoy buscan más que un salario o una oficina bonita. Lo confirma un informe de McKinsey & Company: el aprendizaje continuo, el bienestar y el propósito personal están por encima de la estabilidad.
Además, de acuerdo con el estudio Global Talent Trends de LinkedIn, los jóvenes están dispuestos a irse si no ven oportunidades claras de crecimiento o si los valores de la empresa no conectan con los suyos.
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¿Cómo evitar que se vayan?
Andrés Garzón, gerente de COE y Operaciones de Talento Humano de Compensar, lo resume así: “Los jóvenes no buscan solo un empleo, quieren una experiencia transformadora que les permita aprender, aportar y crecer”. Para lograr su fidelización, destaca cinco claves fundamentales:
1- Un propósito claro orientándolo claramente desde la compañía de manera sencilla y auténtica, los motiva.
2- Flexibilidad real en horarios, espacios y formas de trabajo.
3- Formación continua en temas actuales y con valor real para sus carreras.
4- Reconocimiento visible en los que puedan celebrar los logros a tiempo y de forma pública.
5- Espacios de participación donde puedan sentirse protagonistas del cambio y con voz en la empresa.
Estrategias para retención del talento en Colombia
Pero, ¿cómo llevar eso a la práctica? Desde Compensar señalan que estos principios pueden traducirse en acciones concretas. La organización ha estructurado su estrategia de fidelización en tres grandes ejes: crecimiento profesional, bienestar y reconocimiento.
1. Crecer desde adentro
Los programas de formación y proyección laboral son una de las apuestas más fuertes. A través del Plan Trainer, se vinculan practicantes para que desarrollen proyectos de mejora, con la posibilidad de pasar a ser profesionales en entrenamiento y, luego, ocupar cargos estratégicos.
También existen el Semillero de Talentos y el Plan Semilla, enfocados en dar oportunidades a aprendices destacados y capacitar a los colaboradores en áreas clave. Estas rutas de desarrollo son construidas en conjunto con la Universidad Corporativa de Compensar, lo que garantiza pertinencia y alineación con los retos de la organización.
2. Bienestar emocional y flexibilidad, en serio
La segunda gran apuesta es cuidar la salud integral de los jóvenes. El portafolio incluye desde membresías en gimnasios, clases grupales, atención psicológica gratuita, hasta permisos especiales, días adicionales de vacaciones, teletrabajo desde el exterior por dos semanas y jornadas familiares.
Solo en 2024, se registraron más de 60.200 usos de los beneficios físicos y recreativos, 3.900 atenciones en salud emocional y más de 1.500 días de teletrabajo en el extranjero. Esto demuestra que cuando se ofrecen beneficios útiles y adaptados a las nuevas generaciones, los resultados son tangibles.
3. Reconocer más allá del salario
En Compensar, el reconocimiento también se ve en descuentos en educación (hasta del 40 %), préstamos sin interés, herramientas de formación para el colaborador y su familia, y programas que permiten visualizar el talento en convocatorias internas.
El 67 % de los colaboradores de la organización pertenece a la generación Y (nacidos entre 1980 y 2000), por lo que la estrategia está diseñada para ellos, entendiendo que no se trata solo de “retener”, sino de generar vínculos de valor mutuo.
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¿Qué buscan los jóvenes antes de postularse?
Más allá del salario y el cargo, los jóvenes analizan si una empresa tiene un propósito claro, un ambiente saludable, y si ofrece bienestar integral. “Hoy, una marca empleadora sólida y coherente puede marcar la diferencia”, concluyó Garzón.
A modo de conclusión, el reto para las organizaciones no es solo adaptarse, sino evolucionar. Las nuevas generaciones no quieren jefes, quieren líderes; no quieren oficinas, quieren experiencias; no quieren horarios rígidos, quieren equilibrio. Y las empresas que entiendan esto, serán las que logren que el talento joven llegue y se quede.
