Vista desde Francia, Colombia es un país de fenomenal energía, dinamismo y creatividad. Se la contempla con admiración y uno no se sorprende al leer que el barómetro Win Gallup 2014 la clasifica en el segundo rango de los países más felices del mundo, mientras que Francia se encuentra en el penúltimo...
Pero al mismo tiempo, nos llaman la atención algunas cifras.
Según una encuesta realizada en 2012, el 38% de los asalariados colombianos padecen de estrés (presión) en el trabajo. En junio del 2014, en el 47° Congreso sobre Seguridad y Salud ocupacional que se celebró en Bogotá, ponentes resaltaron la necesidad de fomentar una política clara de prevención de los riesgos psicosociales. Pues ya se integra el síndrome de agotamiento laboral (“burn out”) al tablero de enfermedades profesionales.
Por cierto, la situación en Colombia dista mucho de la de Francia, donde el 63% de los empleados dicen que experimentan estrés en el trabajo. Un estudio de la OIT (Oficina Internacional del Trabajo) estima que el ausentismo, el “turn over”, la “pérdida de calidad” vinculados con el estrés representan unos 3 o 4% del PIB de los países industrializados.
Pero, ¿no sería mejor reaccionar cuanto antes y preservar y hacer fructificar aquel capital esencial para el desarrollo de Colombia que son los “recursos humanos”?
La respuesta es obvia. Y en este contexto, el papel del mánager nunca fue tan fundamental. Su prioridad en el día a día debe ser fomentar la comprensión, la motivación, la adhesión de los equipos y, por tanto, las ganas y la felicidad en el trabajo, así como la del resultado colectivo.
La confusión cada vez más frecuente que hacen muchos mánager, sobre todo en las grandes empresas, entre el mapa y el territorio (desplegando toda una artillería de reportings y powerpoints) o sea la realidad humana de la empresa, relega en segundo plano el proceso “directivo”.
En un mundo cada vez más incierto, en una sociedad donde el individualismo gana terreno, donde los hitos se tambalean, hace falta comprender que la empresa no suele considerarse responsable, aunque puede y debe serlo, ni de la búsqueda de sentido, ni de la necesidad de reconocimiento y aún menos de la felicidad en el trabajo. El vínculo social está reducido entonces al único contrato laboral.
Ahora bien, si no hay sentido en el trabajo, si la motivación se derrumba, entonces la felicidad individual y la eficacia colectiva se desvanecen; y de ello no sacan ningún provecho ni los empleados, ni los directivos, ni los accionistas ni por ende la Nación.
Les suelo contar a mis estudiantes de doctorado en Recursos Humanos aquella famosa parábola que nos ayuda a comprenderlo. La escena está ambientada en la Edad-Media. Un paseante está caminando por un sendero en la lindera del cual están trabajando 3 hombres. Cada uno hace exactamente el mismo gesto, el de colocar una piedra por encima de otra. El primero tiene cara de infinita tristeza y está trabajando muy despacio. El segundo tiene más empuje y el tercero parece arrebatado.
El paseante les pregunta entonces lo que están haciendo. El primero le contesta que le han mandado colocar una piedra por encima de otra; el otro que su papel es colocar una piedra sobre otra para construir una pared, y el tercero explica, sonriente, que su misión consiste en colocar una piedra por encima de otra para edificar la fachada de una catedral.
Para nuestro paseante, obviamente el que sabe lo que hace, a quien le han explicado su papel y más allá el diseño global al cual está contribuyendo, aquél es llevado por una energía, unas ganas, una motivación que lo empujan a avanzar, a ir cada vez más lejos estando protegido del aburrimiento y de la duda.
!Despertemos, pues! No dejemos que el posible constructor de catedral se convierta en un chapucero y nunca se acabe la catedral.
Ya es tiempo de volver a pensar, volver a definir, volver a valorizar también el papel del management, su misión y sus deberes en el seno de la empresa, en torno a algunas ideas sencillas.
Tomar tiempo para explicar es ganar tiempo
Cada cual, sin importar el nivel jerárquico, debe ser tratado como un adulto responsable, capaz de comprender las realidades y de tomar parte en los esfuerzos que hay que realizar. El manager no debe experimentar la demanda de sentido como una obligación o un cuestionamiento de su autoridad sino, todo lo contrario, como la demostración de esas formidables ganas de actuar a menudo poco valoradas. Ahora bien, solo actúas bien si has comprendido bien lo que se espera de ti... De pasivo pasas a ser actor; te hacías el desentendido y ahora te estás comprometiendo: la pasividad se desvanece ante las ganas de actuar.
Explicar, dar a entender, compartir, ser transparente sobre la estrategia y las dificultades a las que se enfrenta la empresa, he aquí los deberes fundamentales del manager.
Promover las diferencias enriquece.
Los estudios sobre la motivación de los asalariados muestran que la capacidad de la empresa a ser “inclusiva”, o sea a agregar una amplia diversidad de competencias, de perfiles y caminos de vida, fomenta entre los colaboradores la creatividad y el orgullo de pertenecer a la empresa.
El rechazo de la diferencia así como cualquier tipo de discriminación se consideran, de modo casi unánime, inaceptables desvíos.
Pero en un contexto de tensión económica y de competición exacerbada, es una pena que asome en algunos managers esa tendencia a evitar toda clase de riesgo llevándoles a no contratar ni a promover los talentos distintos, singulares, originales.
Ahora bien, en mercados cada vez más competitivos, la capacidad para innovar así como para comprender la diversidad de las expectativas de los consumidores es una garantía de éxito. Para lograrlo, no cabe duda de que la pluralidad de las habilidades perfiles y caminos de vida es imprescindible para la empresa, la cual también garantiza la adaptabilidad a entornos movedizos.
Fomentar la iniciativa individual es servir lo colectivo
El ciudadano, otrora consumidor pasivo, víctima voluntaria de un marketing triunfador que crea sus deseos y necesidades se transforma paulatinamente en “consumactor”. El consumo “colaborativo” se ha desarrollado sobre todo gracias a Internet. Se crean numerosos sitios en que las comunidades de consumidores juzgan productos y servicios, comparten opiniones y a veces incluso burlan las ofertas clásicas.
Las empresas ya se hicieron con este fenómeno valiéndose de la capacidad e impulso creativo de sus clientes al pedirles que participen en la elaboración de los productos, al asociarles al desarrollo de la oferta. Son innumerables los ejemplos de comunidades de clientes que prueban y mejoran los productos antes de que se saquen al mercado.
Paradójicamente, al mismo tiempo, el “management participativo” que debería formar parte del movimiento natural de la empresa hacia una mayor implicación de sus partes interesadas, deja paso a un management directivo y tecnocrático supuestamente impuesto por la necesidad de sujetar las riendas en tiempos de crisis mundial.
Ésta es una rotunda equivocación porque la autonomía es fuente de buen resultado y de bienestar laboral. Numerosos estudios muestran que la capacidad a actuar sobre el entorno así como a tener un impacto sobre el funcionamiento de su empresa genera confianza en sí-mismo y satisfacción propia permitiendo así el desarrollo de un verdadero sentimiento de utilidad individual y por tanto de rendimiento colectivo.
Fomentar la felicidad personal contribuye al éxito colectivo.
Todo manager debería repetirse cada día que la felicidad de unos hace la felicidad de otros y que hacer que disfruten los colaboradores es el medio más seguro para garantizar el éxito de la empresa... y recíprocamente.
Ya está científicamente demostrado que el estrés que padece un empleado destruye su motivación, y sin motivación, no hay eficacia colectiva, no hay éxito posible para la empresa, no hay capacidad de enfrentarse con nuevos desafíos. Por ende se va imponiendo la idea de que no hay otra vía posible, para garantizar el éxito de la empresa, desde el punto de vista del management, sino el fomento del sentimiento de placer y de la felicidad de los empleados.
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Comprender estas ideas sencillas es comportarse en persona honesta y “discreta”, aval de la necesaria síntesis entre éxito colectivo y felicidad individual, consciente del vínculo indisoluble que los une. Al igual que el Dr. Philippe Rodet, especialista francés del bienestar ocupacional, pensamos que aquella benevolencia del management puede cambiar el mundo.
