El asunto es así: si usted es mujer, joven, de tez negra y vive en Urabá, las posibilidades de conseguir empleo son de un 25 por ciento. La cifra la revelan los estudios hechos por Comfenalco Antioquia y las comparte Gustavo Alberto Trujillo Aramburo, Gerente de Servicios Sociales de la Caja de Compensación Familiar. También pasa si tiene más de 45 años o si hace parte de una minoría.
“Hay paradigmas frente a cada uno. Con los mayores se cree que es difícil que aprendan, que cambien, que es difícil trabajar con ellos. Pero a su vez, los jóvenes tienen dificultades para emplearse porque no tienen experiencia, pero no logran experiencia porque no los contratan, creando un círculo vicioso. Y eso termina siendo una discriminación”, opina Trujillo.
¿Se puede revertir este asunto? Seguro que sí. De ello están convencidas organizaciones antioqueñas como Comfenalco Antioquia, la Empresa de Desarrollo Urbano (EDU), De Lolita Restó Café, la Sociedad San Vicente de Paúl de Medellín y Soluper – Su Solución en Personal, que se comprometieron con la inclusión social y la equidad de género en cuanto a estrategias de selección, vinculación y fidelización de su personal que les valieron el reconocimiento del Gobierno de Canadá y la ONG de desarrollo Cuso International, aliados ambos en el proceso de potencializar y fortalecer ese objetivo de lograr que la sociedad colombiana sea más equitativa en cuanto al acceso a oportunidades laborales.
Esfuerzos en Antioquia
“Para el Gobierno de Canadá, la diversidad aumenta la creatividad, propicia la búsqueda de información y de nuevas perspectivas. Mejora el proceso de toma de decisiones y de resolución de problemas. Pero, como dice el Primer Ministro, Justin Trudeau, si la diversidad es un hecho, la inclusión es una decisión. No basta con reconocerla, hay que tomar acciones para que los países, empresas y sociedades sean realmente espacios integradores y no excluyentes”, agrega el Embajador de Canadá en Colombia, Marcel Lebleu.
Estas cinco organizaciones antioqueñas, entonces, no solo recibieron la formación y asesoría técnica que ofrece Cuso International, con el apoyo del Gobierno de Canadá, sino que adoptaron alguna clase de política laboral, especialmente desde recursos humanos, para que personas que usualmente tienen grandes dificultades para acceder y permanecer en un empleo formal y digno sean incluidas en el mercado laboral nacional.
Cada una de estas organizaciones trabajó procesos de pedagogía y de apoyo en cómo pueden seleccionar, vincular y fidelizar personal diverso. Les dieron (o fortalecieron) herramientas y conocimientos para que, en los procesos de talento humano, se quiten las creencias de contratar personal diverso, para que puedan tener la opción de conocer a más candidatos calificados que pueden enriquecer su talento humano, todo esto, resultado de un diagnóstico previo para saber cómo están los procesos de selección, de retención y de fidelización del talento humano en cada institución.
De acuerdo con la información recolectada, se generó un plan de trabajo que incluyó talleres de sensibilización en género, inclusión social y prácticas inclusivas de gestión humana. Además, Cuso International los asesoró en la puesta en marcha de dos campañas organizacionales: una para prevenir el acoso laboral y otra para usar el lenguaje inclusivo.
Una vez surtido todo ese proceso, se inició un proceso de medición del impacto. Y quienes mejores indicadores registraron son las empresas que ahora se reconocen.
La tarea de ser incluyente
“Trabajar con la inclusión nos permite trabajar con ambientes laborales diversos. El reconocimiento del valor que tiene un ambiente laboral donde hay personas de diferentes contextos: hombres, mujeres, población LGBTI, grupos étnicos, población en situación de discapacidad...”, expone el director de Cuso International en Colombia, Alejandro Matos. También les enseña a las personas que componen las organizaciones que el mundo es grande y diferente a lo que se podría pensar.
Lo entendieron así en De Lolita Resto Café. “Nosotros, desde nuestra concepción, siempre pensamos de esa manera, pero de la mano con Cuso International y el Gobierno de Canadá encontramos más claridad sobre el tema, nos amplió el observador de lo que nosotros hacíamos de forma natural”, explica Mario Fernando Filevich, su fundador.
“En nuestra cultura organizacional, tenemos una declaración que dice: convocamos seres de amor que, con su presencia, irradien mágicos detalles en su metro cuadrado. No hablamos de hombres o de mujeres, sino de seres de amor. No hablamos de discapacidad ni de orientación sexual o política, los llamamos seres de amor. Desde esa base ya podemos llamarnos incluyentes, pero no lo sabíamos”. Tras el proceso de formación y asesoría técnica, hoy en día, el 13 por ciento de la fuerza laboral en la planta de producción de De Lolita Restó Café tiene una discapacidad, no oye. Y ahora 52% de su personal es femenino y 48% es masculino.
Hay quienes lo entienden, pero no es un asunto que sucede de un día para otro. “Hacer cultura es un trabajo de años”, opina Ana María Tamayo, Directora Administrativa y de Gestión Humana de la Empresa de Desarrollo Urbano (EDU) de Medellín, otra de las organizaciones que han trabajado junto con la ONG de desarrollo canadiense en la tarea de lograr procesos de contratación más incluyentes.
En la EDU querían prepararse para que, dentro de su cultura como organización, estuviera muy integrado el tema de ser incluyentes, preparándose para la recepción de personas con algún tipo de discapacidad o de alguna minoría étnica o que hagan parte de algún grupo que haya sido discriminado o que la sociedad tenga una deuda pendiente con ellos por alguna forma de desatención, indica Ana María.
“Y en el camino de preparar nuestros procesos, de generar una sensibilización, nos dimos cuenta que dentro de la EDU sí había ya prácticas incluyentes, pero que nos faltaba formalizarlas, hacerlas una política y sensibilizar al equipo de trabajo para que pasaran a la acción”.
El aliado
Cuso International, ONG de desarrollo canadiense, tiene claro su objetivo en Colombia: impulsar la inclusión social a través del desarrollo económico sostenible de las comunidades en situación de pobreza y vulnerabilidad y la promoción de empleos dignos.
“En particular trabajamos con mujeres, personas jóvenes, población afrocolombiana, comunidades indígenas y víctimas del conflicto armado, de la mano de un equipo profesional, voluntarias y voluntarios altamente calificados y socios locales”, cuenta su director en Colombia, Alejandro Matos.
Porque lo cierto del caso es que Colombia es un país donde un gran número de personas no han podido conseguir un empleo formal y digno, debido al funcionamiento del mercado laboral colombiano. Cuso International, entonces, se ha dado a la tarea de buscar revertir la situación con tres acciones puntuales: asistencia técnica para el sector público en inclusión laboral y generación de ingresos, formación pertinente para las personas de acuerdo con las necesidades de las regiones, así como sensibilización y capacitación en las empresas, para impactar ambos lados de la balanza, tanto a quienes buscan empleo como a quienes necesitan de recurso humano capacitado.
“Hemos encontrado que las empresas no están preparadas para recibir a la población por la que trabajamos, que son personas que están en la pobreza o en situación de extrema pobreza y que quizá llegan por primera vez a un empleo formal. Tampoco las personas están preparadas para ese empleo, pues pese a haber trabajado toda su vida (en rebusque, generalmente) no están habituadas a la cultura empresarial simple como cumplir horarios o recibir órdenes.”, agrega Matos, para hacer notar que esa línea de acción tiene un efecto claro.
Romper paradigmas
Hay que eliminar las creencias que tenemos de modo inconsciente—agrega Matos —. “Una empresa puede pensar que es inclusiva o que está en ese camino sin llegar a serlo. Creencias sobre la raza, el origen, el sexo de la persona. Incluso la masculinización de los cargos, por ejemplo, ignorando que ambos sexos están en capacidad para hacer esos cargos”.
“¿Dónde está dicho que solo los hombres pueden ser taxistas? Detrás de estas ideas preconcebidas hay unas ideas de una estructura machista que hay que derrumbar. Lo que buscamos es destruir esos argumentos que justifican que haya cargos históricamente masculinizados.
¿Quién dijo que solo los hombres pueden hacer mantenimiento de redes eléctricas? Pues nosotros cogimos un grupo de mujeres y las formamos en mantenimiento de redes eléctricas y se las ofrecimos a las empresas. Así fuimos rompiendo paradigmas y estructuras machistas.
¿Dónde está escrito que las mujeres no pueden operar maquinaria de la línea amarilla? Pues la próxima tarea de Comfenalco es capacitarlas en el manejo de retroexcavadoras, grúas, buldóceres... Vamos a capacitar las mujeres y las formemos para luego las empresas puedan llenar esas vacantes”, se pregunta el gerente de Servicios Sociales de Comfenalco Antioquia.
Así también lo ven en la empresa de servicios temporales Soluper – Su Solución en Personal y lo refiere su gerente, Juan Pablo Echeverri: “Hemos tenido experiencia con mujeres víctimas del conflicto, mujeres cabeza de familia y de mujeres en cargos masculinizados y eso ha sido muy bonito, verlas como oficiales y ayudantes de construcción”, cuenta. “Pero hay miedo en arriesgarse y hay que hacerlo. A las empresas les da miedo contratar mujeres porque se embarazan, me han dicho algunos. Pero las empresas se tienen que atrever, sobre todo en este momento”, agrega Echeverri.
Y hay más: el 31 por ciento de las personas que trabajan en la Sociedad de San Vicente de Paúl de Medellín, superan los 50 años. “Para nosotros eso es muy interesante porque sabemos que una de las barreras para acceder a un empleo en Colombia es la edad”, afirma Fredy Alonso Giraldo Vásquez, su presidente.
“Todo esto —agrega— nos ha permitido reflexionar sobre el tema de la inclusión, cómo encontrar la mejora manera y las mejores personas para prestar nuestros servicios a la población vulnerable que atendemos. Hemos ganado en aprendizaje, en nuevos lenguajes, en nuevas formas de trato”.
La semilla está sembrada, ahora el reto es que siga germinando en más empresas, para lograr que, por lo menos en Medellín, se cambie el modelo.
“Estamos haciendo algo que debimos haber hecho hace tiempo, pero que la concepción de nuestra sociedad no nos lo había permitido: darles las mismas oportunidades a todos y todas. Eso es lo que estamos procurando”, concluye Trujillo.
