“Lo que se entiende por contratistas es que son personas contratadas para hacer labores muy específicas y no cumplen horario, no hay subordinación y diría que ni puesto de trabajo. Tal como funciona en Plaza Mayor, podría hablarse de nómina “paralela”, pues es personal al que se le exige cumplir horario, tiene puesto de trabajo asignado al igual que muchos vinculados con iguales responsabilidades y funciones. Lo que pasa es que pasarlo por la nómina era más complicado y más delicado. pero en costos es exactamente igual, pues la contraprestación de un contratista es exactamente igual a la de un vinculado”.
Esa presunta “nómina paralela” comporta también riesgos para Plaza Mayor, según se lo advirtieron funcionarios de la empresa a la Gerencia Financiera y Administrativa: “los contratistas ejercen actividades propias del objeto social de Plaza Mayor. Sus contratos y relación laboral crean el riesgo de que en cualquier instante, frente al artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, se consoliden demandas de contrato realidad; se podría constatar que entre los vinculados y contratistas de Plaza Mayor realmente no hay diferencias. Por ello es importante iniciar un proceso de mejora de este aspecto, revisando los contratos y tomando los correctivos del caso”.
Así mismo, indicaron que “en algunos casos contratistas con iguales funciones tienen honorarios diferentes, lo cual crea el riesgo de que la persona que tiene menores honorarios pueda, mediante la figura de contrato realidad, exigir la igualdad de pago. También esta situación se debería corregir”.
A Plaza Mayor se le fue la mano en personal, confirma una auditoría de la misma empresa
El tema era de conocimiento de la administración de Plaza Mayor. Una Auditoría Operativa de Talento Humano mayo-junio de 2014, consigna aspectos como estos:
La entidad tenía 82 contratistas y 10 en misión, equivalentes al 66% del total de la planta vinculada, con un costo de 1.556 millones de pesos por semestre. “Este porcentaje es altamente considerable si se compara con la planta del personal aprobada ya que supera más del 50% de esta; es necesario que la Entidad evalúe si el volumen operacional de la empresa es tan alto que requiere de una mayor contratación de personal adicional, teniendo en cuenta los ingresos que recibe a través de sus diferentes unidades de negocio, con el fin de no incurrir en gastos adicionales que afectan la rentabilidad. También se recomienda hacer uso de las vacantes que están disponibles dentro de la planta aprobada, con el fin de reducir costos adicionales”.
La feria de contrataciones era tal, que, dice la Auditoría, “comparando los cargos aprobados con los descritos en el organigrama de la Entidad y el Manual de Funciones actual, se evidencia diferencia en estos, tanto en el número de cargos como en el nombre de algunos, ya que no han sido actualizados con forme a las resoluciones por medio de las cuales fueron aprobados. Ejemplo de ello es el nombre del cargo de Analista de Presupuesto, Capitán de Bodega, Capitán de Servicio, Asesora Estratégica, Imagen y Proyección, Analista de Planeación y Auditoría, que además no aparecen en el Manual de Funciones” (Subrayado nuestro”.
En concepto de los auditores, “existen cargos creados, pero sus funciones y perfiles no están descritas en Manual de Funciones de la Entidad... esto indica que no se establecen las necesidades de la empresa previas a la creación de nuevos cargos. Además, la entidad no podría evaluar el buen desempeño y el cumplimiento de las tareas asignadas al funcionario, ni tampoco el cumplimiento de requisitos para desempeñar el cargo sin la existencia de estas”.
Y se documentaron, con nombres propios, casos como estos: una persona que acreditó un certificado de estudio como mesera, y ocupaba un cargo que requiere título de técnico o tecnólogo en Administración, organización de eventos o carreras afines; una asesora comercial con 43 días de experiencia, cuando el cargo de Auxiliar Comercial requería 2 años de experiencia en cargos de apoyo administrativo o similares; una Ejecutiva de Proyectos que era técnico profesional en publicidad, y el cargo requería título profesional en administración, comunicación, negocios o carreras afines.
Dos contratos laborales a término definido de seis meses, no prorrogables, y a la fecha de la auditoría los empleados seguían laborando, pese a que había terminado su contrato.
Carpetas de empleados en las que no estaban documentos necesarios para su vinculación, como certificados de estudio y laborales, la hoja de vida, formato de declaración juramentada de bienes y rentas, libreta militar, antecedentes disciplinarios, entre otros.
No se encontró el contrato laboral de Juan Gabriel Giraldo Gómez, lo que para los auditores “muestra falta de revisión y seguimiento por parte del área de talento humano al vincular personal a la Entidad sin el cumplimiento de los requisitos exigidos, como lo establece el procedimiento P-GTH001 Vinculación y retiro del Personal”.
En un contrato pusieron el cargo de recepcionista, y era analista contable, y las funciones no correspondían con las descritas en el Manual de Funciones.
Los cargos eran tipo “sastre”: se modificaban perfiles para acomodar a las personas que llegaban a ellos
“Como pude observar y evidenciar cuando estuve allá, muchos contratistas no cumplen el perfil, pero estos fueron cambiados, con el fin de acomodarlos a lo que les llegaba.
Desde enero de 2012, cuando llegó Rico a la Gerencia General, el proceso de selección cambió por completo. Antes, el tema de contratistas se manejaba con mucho cuidado para vincular personal por contrato laboral y por prestación de servicios. Casi que se seguía el mismo procedimiento cuando se requería un cargo, ya fuera vinculado o por prestación de servicios; se solicitaban hojas de vida a universidades o centros tecnológicos o técnicos o el mismo personal llevaba hojas de vida, se seleccionaban las mejores y se iniciaban entrevistas con el Director de Recursos Humanos, Gerente Financiera y Administrativa, el jefe directo y hasta el Gerente General en algunos casos. De ese grupo se podían seleccionar hasta dos o tres personas para pruebas técnicas y sicotécnicas y quien fuera el candidato más cercano al perfil, se le hacia la referenciación y la investigación de antecedentes. pero eso se eliminó. Ya Rico tenía cerros de hojas de vida y cuando surgía una vacante ellos mismos creaban cargos, de ahí sacaban las hojas de vida y rara vez se entrevistaban. La entrevista era más para conocer la persona, pero esa era la que había que vincular.
En muchas ocasiones sucedió que llegábamos a nuestras oficinas y había gente nueva y ni en Gestión Humana, ni en la Gerencia Financiera y Administrativa, que éramos los que manejábamos el proceso de selección (incluidos los contratistas) nos enterábamos. Ya estaban trabajando sin contrato, sin puesto de trabajo y sin seguridad social... muy posterior se hacía el contrato. Casos de Óscar Madrid Villa, Gloria Inés Velásquez y Adriana Gil, contratos que vienen desde 2013, siendo prorrogados continuamente”.
Como el negocio que más crecía era el de Solución Completa, para esa área se contrataba gente todo el tiempo. Mucha gente acreditaba títulos técnicos, tecnológicos o profesionales, pero no tenía experiencia, entonces los errores y los problemas también crecían. En esa área se perdió todo el control.
Lo más grave, es que en todo este negocio, (Solución Completa), el proceso de compras, el proceso de contratación (proveedores, clientes de Solución Completa, operadores logísticos, agencias de viajes, contratistas de prestación de servicios, hoteles), la zona franca, todo se fue concentrando en el Sr. Fernando Córdoba, que era el Secretario General. Él fue acaparando el poder de una manera, que él tomaba decisiones financieras sin consultar, hacía negocios con proveedores, se comprometía con ellos, contrataba y decidía sin consultar a nadie”.
Testimonio de un alto exdirectivo de la Gerencia Financiera y Administrativa, con reserva de la fuente”.
El caos de Plaza Mayor en Bogotá
Un exfuncionario de la gerencia Financiera y Administrativa le comentó a este diario que “la operación de Plaza Mayor en Bogotá era un caos, pues se iniciaban operaciones de Solución Completa sin el lleno de requisitos. Por ejemplo, se empezaban a ejecutar contratos, sin certificados de disponibilidad y de reserva presupuestal (CDP y CRP) y cuando los proveedores cobraban, no habían reservas presupuestales y ahí empezaba Cristo a padecer, porque no se le podía pagar al proveedor, a pesar de que sí había prestado el servicio. Cuando salí de Plaza Mayor (PM), no se sabía a quién se debía, habían facturas perdidas y era todo un caos completo. Los recursos de estas entidades no eran desembolsados a tiempo, porque cuando las cosas inician mal, terminan mal y era PM el que tenía que financiar este desorden y falta de cumplimiento de procedimientos”.
Según la Auditoría operativa de Talento Humano mayo-junio 2014, “la planta de personal de la oficina de Bogotá no está incluida en el Manual de Funciones de la Entidad, por lo tanto, la descripción de las funciones y perfiles de los cargos no se puede consultar, ni verificar el cumplimiento de los mismos”.
