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Equidad laboral, un reto para las mujeres en las empresas
Crear una cultura neutral de género es una vía para el cambio, según una encuesta de Manpower Group.
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Crear una cultura neutral de género es una vía para el cambio, según una encuesta de Manpower Group. FOTO Matthew Henry
04 de febrero de 2019
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Fue hace 12 años cuando Tatiana, como llamaremos a una gerente de ventas que prefirió guardar su identidad para contar esta historia, esperaba a su segundo hijo, tenía un matrimonio que parecía estable y era una versada ejecutiva en una aerolínea de renombre.
Completaba su octavo mes de gestación cuando descubrió que su pareja mantenía una relación con otra mujer. El hogar se desmoronó y, de un día para otro, la gerente se convirtió en madre soltera, con el agravante de que la mayoría de sus familiares y amigos se encontraban en otra ciudad.
Su trabajo era demandante. Tenía a cargo un departamento de 30 personas y la compañía se encontraba en un momento de transición. Ante su aparente desgaste físico y emocional, empleados y superiores comenzaron a preguntarse por qué Tatiana parecía rendir menos.
Por ese entonces, una amiga suya y gran ejecutiva en una empresa de telecomunicaciones, atravesó una separación similar y se quedó sola con un hijo pequeño, además murió al poco tiempo, y Tatiana se hundió un poco más.
¿Cómo sortear la carga desproporcionada que existe sobre las mujeres en el hogar, con las obligaciones de un alto cargo en una empresa? La terapia sicológica, la capacitación en liderazgo con un coach y el ejercicio físico le ayudaron a Tatiana a poner en orden ambas dimensiones de la vida: la familiar y la laboral, pero reconoce que la falta de apoyo y la cantidad de responsabilidades que asumió como madre soltera pusieron en riesgo su estatus profesional.
La excesiva responsabilidad en las tareas del hogar es, según María Adelaida Perdomo, CEO en Colombia de Aequales, consultora organizacional en equidad de género, la principal barrera para que las mujeres puedan asumir roles de liderazgo en las empresas.
“Muchas mujeres no pueden dar todo de sí mismas, porque deben hacer tareas del hogar. Las mujeres invierten 25 horas a la semana en eso, mientras los hombres solo siete. Es por esa razón que muchas veces las empleadas no aceptan ascensos. Aquí es difícil compaginar la vida personal con la profesional”, advierte Perdomo, e insiste en que mientras las mujeres sean las primeras proveedoras del trabajo doméstico y de cuidado no remunerado en el hogar, siempre tendrán limitaciones para asumir las altísimas jornadas laborales que exigen los altos cargos en las empresas.
Para ella también pesan los estereotipos de género de parte de los empleadores a la hora de contratar o ascender a las mujeres para altos cargos. “Muchas veces los empleadores dicen que las mujeres cuestan más, que necesitan más permisos, que hacen menos y que no tienen la mano dura para tomar decisiones difíciles”, revela la CEO.
Sobre lo anterior, Natalia Moreno, experta en género y miembro de la organización Justicia Tributaria, comenta que muchas veces las empresas caen en sesgos, como creer que contratar a mujeres es más costoso por la normatividad de licencia de maternidad, que les otorga tres meses remunerados para estar con su recién nacido, cuando a los padres se les otorga solo una semana.
“Debería haber paridad en el tiempo de las licencias para padres y madres. Eso daría incentivos para la contratación de mujeres en todo tipo de cargos”, sugiere Moreno, y agrega que cuando una mujer interrumpe su vida profesional para asumir la maternidad hay estudios que muestran que nunca logra reintegrarse al mercado laboral de igual forma, mientras sus pares hombres siguen avanzando.
En los ojos de MinTrabajo
Hace apenas unos días, la ministra de Trabajo, Alicia Arango, manifestó que la mujer tiene varias barreras para encontrar un empleo: “la educación, la maternidad, el hogar, y entre más hijos tiene, más obstáculos se le presentan para encontrar un puesto”, afirmó.
Además, llamó “escandalosas” las cifras de mujeres en las empresas colombianas: 46 %, frente a un 54 % de hombres, y de mujeres que llegan a juntas directivas: solo el 7 %.
Ahora bien, en posiciones de primer y segundo nivel del sector privado, con cargos como la presidencia, las mujeres están “especialmente ausentes”, afirma María Alejandra González, doctora en Negocios Internacionales y Responsabilidad Social Corporativa, y reconoce que aunque en los últimos dos años ha habido esfuerzos de sensibilización en las compañías, se extiende la idea de que las profesionales no tienen interés en llegar a posiciones de liderazgo y que, en cambio, prefieren un balance mas alto entre vida personal y laboral.
Frente a lo anterior, la ministra Arango anunció que el Gobierno estudia llevar al Congreso de la República un proyecto de ley para que haya licencia de paternidad más prolongada para los hombres, y esto elimine una de las barreras a las mujeres para acceder a un trabajo o cargo.
María Adelaida Perdomo coincide en que la medida más importante para romper el “techo de cristal”, como se llama a la barrera invisible que le impide a las mujeres lograr el ascenso laboral y acceder a cargos directivos, es la extensión de la licencia de paternidad. “Mientras hombres y mujeres tengan la misma obligación, van a equiparar los roles en el hogar. Esa es la medida angular de transformación para la equidad laboral en Colombia”, señala.
No obstante, no hay que descartar otras salidas. Islandia, que en los últimos años ha ocupado el primer lugar en el Índice de Igualdad de Género del Foro Económico Mundial, puso en vigencia el año pasado una ley que establece que la diferencia salarial por género es ilegal, tanto en empresas privadas como en instituciones públicas de más de 25 trabajadores.
De igual forma, es fundamental que las empresas hagan formación en sesgos inconscientes y estereotipos de género para personas que toman decisiones de contratación, de tal forma que haya entrenamiento para que no haya prejuicios de por medio en la selección de personal.
Perdomo también sugiere que, mientras no haya una ley, las empresas también pueden extender voluntariamente la licencia de paternidad y crear comités de genero y diversidad que tengan estrategias de equidad para las organizaciones.
La medición de sus acciones es igualmente importante. Aequales realiza un ránking anual para detectar cómo se encuentran las empresas en índices de equidad de género (ver los resultados del 2018 en la infografía). Si bien en 2018, 209 empresas permitieron la evaluación, aún hay algunas que muestran resistencia por temor a malos resultados. Sin embargo, concluye Perdomo, “si no tienen un diagnóstico, no van a saber cómo ir por el camino correcto”.
Mujeres, garantía de éxito
Durante la búsqueda de un gerente para una empresa, los reclutadores se esfuerzan al máximo por encontrar al candidato ideal entre un mar de profesionales. Conocimiento, expectativas salariales, compatibilidad con la cultura organizacional, experiencia, capacidad de liderar. Todo juega en la pesquisa.
Sin embargo, de acuerdo con Ana María Muñoz, de la firma laboral Man Power Group, en sus procesos de reclutamiento se demuestra resistencia de parte de algunos empleadores respecto a la inclusión de mujeres en altos cargos, y una vez ellas lo logran, la inequidad de género y la falta de espacios de comunicación en las compañías se convierten en los principales obstáculos para que ellas asuman un rol importante.
De hecho, según el estudio “Mujeres, tenemos un problema ¿por qué es tiempo de dialogar con nuestros empleadores?”, de la misma firma, apenas una de cuatro mujeres que trabajan en compañías de Colombia ha tenido conversaciones con sus empleadores acerca de cómo desarrollar sus habilidades, lo que demuestra que la falta de comunicación y de espacios para auto promoverse son los aspectos que se deben trabajar para fomentar el crecimiento del personal femenino.
No obstante, la importancia de tener empresas equitativas con talento diverso, que generen competitividad ante el mercado mundial cobra fuerza. Según encuestas de Man Power Group, con 400 clientes en Colombia, 59% de los líderes con los que trabajan consideran que crear una cultura neutral de género es una vía para el cambio, mientras desarrollar y hacer notorias las habilidades en las mujeres, es una de las formas de fomentar el cambio en las empresas.
De acuerdo con Muñoz, cada vez es más evidente que las mujeres en cargos altos logran incrementar la productividad de las empresas y fomentar abiertamente la diversidad y la inclusión, que logran ese mismo efecto.
Lo anterior lo prueba un estudio de Telefónica Open Future, que muestra que las empresas con mayor diversidad de género entre sus equipos de dirección sobreviven más que las que carecen de ella.
En promedio, 28% de las startups (nuevas empresas de base tecnológica) fallecen, pero esa estadística se reduce a la mitad (14%) si en la compañía cuentan con mujeres fundadoras.
Esta correlación entre poder femenino y éxito empresarial la corrobora Maximiliano González, profesor de la Facultad de Administración de la Universidad de Los Andes. Según una investigación que adelantó el docente en 2018, luego de analizar la composición de las juntas directivas de 523 empresas familiares, su equipo encontró que cuando en la junta directiva participan mujeres preparadas (sin estar vinculadas a la familia), el impacto en el desempeño financiero es positivo.
Se dice que el mundo está a una generación de distancia, unos 17 años, de tomar un rumbo en el que las mujeres asuman roles más fuertes y activos en el poder. Esperemos que las empresas estén igual de cerca de lograrlo.
80%
de decisiones de compra en el mundo las toman mujeres. Urge que las empresas incluyan el poder femenino.
46%
es la presencia de mujeres en empresas colombianas, según el Ministerio de Trabajo.
28%
de las startup fallecen, pero la estadística se reduce a la mitad (14 %) si son creadas por mujeres.
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